고정OT 포함 연봉계약, 합법일까? | 2025 법제처 기준 리스크 3가지

“고정 OT 30시간 포함”, “연봉에 야근수당 포함” 같은 문구, 근로계약서에서 자주 보셨을 겁니다. 그런데 이게 과연 합법일까요?

2025년 현재, 포괄임금제 폐지 추진과 더불어 ‘고정 OT’ 개념의 적법성이 새롭게 주목받고 있습니다.

이번 글에서는 법제처·대법원 판례 기준으로 본 고정 OT의 합법 요건과 리스크 3가지를 정리했습니다.

 

한눈에 보는 요약

• 고정OT는 ‘포괄임금제’와 다른 개념 — 합의된 시간만큼 선지급.
• 초과 근로 발생 시, 추가로 지급해야 적법.
• 계약서에 ‘합의시간’이 명확히 없으면 법적 리스크 발생.
  
  

포괄임금제 vs 고정OT 핵심 비교

구분	포괄임금제	고정OT
개념	수당을 미리 포함해 지급	합의된 일정 시간분의 수당을 선지급
기준시간	불명확 (산정곤란 시만 유효)	명확히 정해야 함 (예: 20시간)
추가근로 처리	포괄액에 포함된다고 해석	합의시간 초과분은 별도지급 필수
법적 위험	요건 불충족 시 무효/추가지급	기준시간 미기재 시 분쟁발생

 

고정OT가 합법이 되려면? (2025 법제처 기준)

• ① 사전합의된 고정시간 명시 — “월 20시간분의 연장근로수당을 포함한다”와 같이 문구 명확히 기재.
• ② 실제 근로시간과의 차이 보정 — 초과 시 추가지급, 미달 시 공제 불가.
• ③ 급여명세서 항목 구분 — “기본급 / 고정OT수당 / 기타수당”으로 분리 기재.
  
  

이 세 가지가 충족되면 고정 OT는 포괄임금제와 달리 합법적 형태로 인정됩니다.

대표 판례 3가지 요약

📍 대법원 2015다8803

근로시간 산정이 가능한 업무인데 포괄임금 계약을 체결한 경우, 포함된 수당은 무효로 보고 추가지급 판결.

📍 대법원 2021다 293564

고정 OT 20시간 포함 계약서에서, 실제 25시간 근로 → 초과 5시간분 추가지급 판결.

📍 법제처 2024.09 해석사례

고정 OT를 명시하지 않거나 ‘포괄임금’으로 통칭할 경우, 명확성 결여로 근로기준법 위반 가능.

고정OT 계약의 리스크 3가지

1. 1️⃣ 합의시간 누락 → 불법 포괄임금 오인
2. 2️⃣ 초과근로 미지급 → 임금체불 리스크
3. 3️⃣ 급여명세서 항목 불명확 → 과태료 부과 가능
   
   

즉, ‘고정 OT 포함’이라고만 적혀 있고 근로시간 기준이 없다면, 이미 위험 구간입니다.

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자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. 고정 OT와 포괄임금제는 같은 건가요?

A. 아닙니다. 고정 OT는 일정 시간분의 수당을 미리 주는 것이고, 포괄임금제는 모든 수당을 포함해 주는 방식입니다.

Q2. 실제 근로시간이 적으면 공제해도 되나요?

A. 불가능합니다. 고정OT 수당은 정기지급 성격이므로 미달 시 공제할 수 없습니다.

Q3. 고정OT 항목을 없애면 포괄임금제 위반인가요?

A. 아닙니다. 오히려 명확한 근로시간 기록 기반으로 수당을 분리 지급하면 더 안전한 구조입니다.

✅ 요약: 고정 OT는 합의시간 명시, 초과근로 추가지급, 급여명세서 구분 3요건이 충족되어야 합법입니다.

그렇지 않으면 포괄임금제 위반으로 간주될 수 있습니다.

 

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